如何做招聘分析像销售分析一样对待?
来源：CPDA数据分析师网 / 作者：数据君 / 时间：2020-12-08
如果我告诉您您正在做的只是回覆那些您认为足够酷的商品来购买您的产品
只要求满足那些潜在客户以进行漫无目的的交谈，然后在某人终购买您的产品时切断与他人的交流，如果您认为那是疯狂的，那您是正确的-而这正是招聘“规范”正在发生的事情：疯狂的过程。什么都没有衡量，什么也没有管理。它不仅使求职者发疯，而且（悄悄地）破坏了您的品牌，无论是雇主品牌还是商业品牌，如果您一直在考虑进行更改并优化招聘，那么恭喜您！您已经领先一步了，接下来的步骤将容易得多。
我将招聘与销售进行比较是有原因的-他们有着惊人的相似之处
两者都要求您找出可以帮助您的特定人群，两者都要求您伸出并说服这些人帮助您（通过购买产品或为您工作），两者都需要广泛的管理，将销售的原理和分析应用于招聘将为您提供完善的结构，以跟踪和优化您的招聘。
候选人=潜在客户
件事：只有将候选人视为潜在客户，情况才会变得更好。然后，您将停止收集不相关的简历，并开始寻找可以改善您企业利润的候选人，就像您使用买方角色来确定潜在客户一样，使用候选人角色来确定所需的求职者-不是您想要的，而是您所需要的-才能成长，为候选人角色使用两个列表：“必备”列表（具有员工所需的特征）和“必备”列表（具有所需的其他功能）必须具备积极主动的能力和解决问题的能力，而拥有某所学校的学位则是必不可少的，记录这些条件，以便您的招聘团队的所有成员都可以访问它们并清楚地知道您要寻找的内容，预先安排将为您节省大量时间来决定在何处进行推广以及将哪些申请人放入招聘渠道。
招聘管道=销售渠道
销售渠道的变化很多，而招聘渠道的变化也很多。在这里，我们将研究典型的销售渠道及其相应的招聘渠道：
销售渠道：访客转化为潜在客户，潜在客户将转化为买家
招聘渠道：访客转化为候选人，候选人转化为员工
为了获得可行的招聘分析，您需要为以下每个阶段设置明确的目标和转化率：
从访客到候选人
一般来说，候选人可以来自许多来源，但是通过注册有资格的候选人（包括后来成为雇员的候选人）的来历，您可以确定在哪里增加工作广告预算，更重要的是，您可以将来源与候选角色结合起来，以优化您的职位发布，从而提高点击率，准备好候选人角色后，您将对如何引导雇主品牌吸引特定人群有了更清晰的了解，如果您要针对远程工作人员，请分享有关您的员工如何高效工作以及如何与员工保持良好联系（无论距离多远）的故事，如果要针对千禧一代，请说明职业发展机会。这些消息应该在您的职业网站上清晰显示-对于大多数应聘者而言，重要的接触点是，利用您自己的渠道，尤其是公司博客和社交媒体，来获得您的雇主品牌的曝光率。
职位板上的大多数职位发布会将候选人重定向到您的职业站点
因此通过计算职业站点上的访问次数与现场收到的申请数量之比，可以衡量雇主品牌活动的转化率，从候选人到招聘，当您筛选问题或与候选人打个电话时，排位赛阶段开始，掌握您的候选角色，并以剔除问题的形式（例如可用性，搬迁，薪资范围期望，他们当前的技术知识水平等）来验证尽可能多的“必备”条件。
计算通过资格回合的候选人比例
较低的数字（低于25％）表示您的通讯出现问题，您可能定位的来源错误或工作说明写得不好，并且知道在哪里进行更改，如果应聘者的技术技能对您的空缺至关重要，则应将其作为技术资格考试的一部分，目的是确定应聘者对自己的技能陈述是否真实，此处的转化率使您对招聘过程中候选人的坦率有一个看法，面试：一定要通过进行结构化的面试来帮自己一个忙，每个问题都应设计成能揭示候选人的答案是否符合您的“必须”标准，并且每个候选人都被问到相同的问题，要在此处衡量转化率，请使用记分卡，该记分卡可帮助您轻松地为每个候选人的答案评分，以便您设置基准并计算通过考试的候选人的百分比。
选择候选人后就该进行薪资谈判了
是您在筛选问题或个电话时已经提到了这一点，否则您可能会通过订购不起的东西回到位，另外如果转换率低于25％，则应尽快修改薪金预算和期望值，假设您现在有您的录用者，那么是否没有从录用管道中录用这些录用者？不，就像您有一个潜在客户培养计划，以便以后将这些潜在顾客转化为买家一样，您也需要一个候选人培养计划，确保您拥有一个系统，用于将所有合格但未雇用的候选人存储为细分的人才库，在那里您知道有新空缺后立即联系谁，当然直接的好处是节省时间，您只需要更新他们的数据，查看他们的增长轨迹，并确定它是否适合您的新“必备”产品，跟踪人才库中的新员工数量与其他来源的新员工数量之间的关系将为您的职业广告预算以及期望的入职时间提供信息。
候选人经验=买家的旅程
只要求满足那些潜在客户以进行漫无目的的交谈，然后在某人终购买您的产品时切断与他人的交流，如果您认为那是疯狂的，那您是正确的-而这正是招聘“规范”正在发生的事情：疯狂的过程。什么都没有衡量，什么也没有管理。它不仅使求职者发疯，而且（悄悄地）破坏了您的品牌，无论是雇主品牌还是商业品牌，如果您一直在考虑进行更改并优化招聘，那么恭喜您！您已经领先一步了，接下来的步骤将容易得多。
我将招聘与销售进行比较是有原因的-他们有着惊人的相似之处
两者都要求您找出可以帮助您的特定人群，两者都要求您伸出并说服这些人帮助您（通过购买产品或为您工作），两者都需要广泛的管理，将销售的原理和分析应用于招聘将为您提供完善的结构，以跟踪和优化您的招聘。
候选人=潜在客户
件事：只有将候选人视为潜在客户，情况才会变得更好。然后，您将停止收集不相关的简历，并开始寻找可以改善您企业利润的候选人，就像您使用买方角色来确定潜在客户一样，使用候选人角色来确定所需的求职者-不是您想要的，而是您所需要的-才能成长，为候选人角色使用两个列表：“必备”列表（具有员工所需的特征）和“必备”列表（具有所需的其他功能）必须具备积极主动的能力和解决问题的能力，而拥有某所学校的学位则是必不可少的，记录这些条件，以便您的招聘团队的所有成员都可以访问它们并清楚地知道您要寻找的内容，预先安排将为您节省大量时间来决定在何处进行推广以及将哪些申请人放入招聘渠道。
招聘管道=销售渠道
销售渠道的变化很多，而招聘渠道的变化也很多。在这里，我们将研究典型的销售渠道及其相应的招聘渠道：
销售渠道：访客转化为潜在客户，潜在客户将转化为买家
招聘渠道：访客转化为候选人，候选人转化为员工
为了获得可行的招聘分析，您需要为以下每个阶段设置明确的目标和转化率：
从访客到候选人
一般来说，候选人可以来自许多来源，但是通过注册有资格的候选人（包括后来成为雇员的候选人）的来历，您可以确定在哪里增加工作广告预算，更重要的是，您可以将来源与候选角色结合起来，以优化您的职位发布，从而提高点击率，准备好候选人角色后，您将对如何引导雇主品牌吸引特定人群有了更清晰的了解，如果您要针对远程工作人员，请分享有关您的员工如何高效工作以及如何与员工保持良好联系（无论距离多远）的故事，如果要针对千禧一代，请说明职业发展机会。这些消息应该在您的职业网站上清晰显示-对于大多数应聘者而言，重要的接触点是，利用您自己的渠道，尤其是公司博客和社交媒体，来获得您的雇主品牌的曝光率。
职位板上的大多数职位发布会将候选人重定向到您的职业站点
因此通过计算职业站点上的访问次数与现场收到的申请数量之比，可以衡量雇主品牌活动的转化率，从候选人到招聘，当您筛选问题或与候选人打个电话时，排位赛阶段开始，掌握您的候选角色，并以剔除问题的形式（例如可用性，搬迁，薪资范围期望，他们当前的技术知识水平等）来验证尽可能多的“必备”条件。
计算通过资格回合的候选人比例
较低的数字（低于25％）表示您的通讯出现问题，您可能定位的来源错误或工作说明写得不好，并且知道在哪里进行更改，如果应聘者的技术技能对您的空缺至关重要，则应将其作为技术资格考试的一部分，目的是确定应聘者对自己的技能陈述是否真实，此处的转化率使您对招聘过程中候选人的坦率有一个看法，面试：一定要通过进行结构化的面试来帮自己一个忙，每个问题都应设计成能揭示候选人的答案是否符合您的“必须”标准，并且每个候选人都被问到相同的问题，要在此处衡量转化率，请使用记分卡，该记分卡可帮助您轻松地为每个候选人的答案评分，以便您设置基准并计算通过考试的候选人的百分比。
选择候选人后就该进行薪资谈判了
是您在筛选问题或个电话时已经提到了这一点，否则您可能会通过订购不起的东西回到位，另外如果转换率低于25％，则应尽快修改薪金预算和期望值，假设您现在有您的录用者，那么是否没有从录用管道中录用这些录用者？不，就像您有一个潜在客户培养计划，以便以后将这些潜在顾客转化为买家一样，您也需要一个候选人培养计划，确保您拥有一个系统，用于将所有合格但未雇用的候选人存储为细分的人才库，在那里您知道有新空缺后立即联系谁，当然直接的好处是节省时间，您只需要更新他们的数据，查看他们的增长轨迹，并确定它是否适合您的新“必备”产品，跟踪人才库中的新员工数量与其他来源的新员工数量之间的关系将为您的职业广告预算以及期望的入职时间提供信息。
候选人经验=买家的旅程
始终牢记，招聘渠道有两个目的：您站在一方，而候选人则站在另一方。确定候选人的期望，并在招聘流程的各个阶段为他们提供良好的经验，这是将候选人转换为员工的关键。发送调查问卷以征询应聘者退出招聘渠道的反馈，您将获得宝贵的数据来更正您的招聘渠道，并有机会要求他们告诉其他人，他们认为哪些人更适合空缺职位，随着企业的发展，招聘成为其成功的三大支柱之一。您想要组建一支出色的团队，一次要一名团队成员，只有通过良好的招聘分析，您才能每次执行优化员工路径的行动，销售分析是一个很好的起点，因为您了解那里的数字和流程的因果关系，将相同的知识应用于您的招聘，并为优秀的员工铺平道路。
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