一线经理不仅会获得销售和运营数据的详细信息，而且还将获得培训，开发，情感，敬业度和保留率以及其他人员数据

它为主管提供了团队健康状况的校准视图，因此，他们每天都可以对团队做出更好的决策，这就是所有这些[人员分析]的未来，但是要做到这一点，需要人力资源专业人员转变观念。他们不仅需要寻找仅能为HR人员提供与业务利益相关者进行更好对话所需的数据的系统，还必须考虑整个业务团队中需要哪些团队负责人，他们必须决定将其交由经理或什至是个别工人自己处理，以帮助他们得出自己的结论。

人事数据需要与大众而不是人力资源部门的少数人保持一致

但选择哪种解决方案的决定却不那么明确-分析购买者的选择简直是宠坏了，有许多人力资源平台，例如人才招聘或应用程序跟踪系统，都嵌入了分析功能，还有针对特定问题的解决方案激增，例如网络或关系分析，查看通讯流，组织网络分析以及您如何看待组织中的网络以改善业务，从公司报告到规范性分析和人工智能（AI）的圣杯的范围广泛：招聘世界中的供应商可能是走得远，快的供应商，他们既将传统的报表自动化技术以及更多的前沿技术，认知功能，人工智能技术也纳入了他们的平台。

一些供应商非常乐于帮助企业解决这一问题，不仅是技术的提供者，而且还是扩展内部团队功能的来源

其他人则采用了更为DIY的方法，将平台移交给客户，让客户自行决定如何使用该平台，决定购买哪个人员分析平台不仅取决于软件的功能，还取决于经理的功能和心态，您可能有一个一直在使用数据的尖端高级管理人员，而中层管理人员却不太了解如何处理数据以及由谁根据经验和关系做出决策，HR数据的民主化是员工变得越来越受数据驱动的更广泛趋势的一部分，我们在研究中看到的一件事是整体数据素养的概念……。人力资源职能部门中的每个人，以及当今公司中范围更广的人，都不应完全被图表所拖延。

数据驱动的决策需要在整个公司范围内广泛地进行，而不仅仅是在财务，销售或其他业务领域

无论选择哪种分析公司，都必须有一个总体的数据治理策略：您必须对自己拥有的数据有所了解，如何从哪里获取数据，以确保数据尽可能干净，和可行，掌握数据隐私和有关数据驻留位置，拥有者以及如何使用数据的法规考虑是关键，但重要的是道德操守，将其视为您可以做的维恩图，以及应该做的正确的事情，并查看它们重叠的地方。新工具将为您提供更深入的见解，但您需要考虑数据的含义，并清楚了解如何使用数据推动影响而不是由数据驱动，即使有的意图，也可能使自己陷入困境。