推动数字敏捷转型战略的8种价值维持原则
来源：CPDA数据分析师网 / 作者：数据君 / 时间：2021-07-21
由于许多可能的因素，大型的转换工作通常会失败或交付不足
抵制传统组织惯性/孤岛引发的变化
由于频繁的组织变革而导致的领导层承诺不稳定
技术和遗留系统的复杂性
人才短缺导致执行挑战
缺乏专注于提供价值
数字敏捷转型宣言
这八个原则为变革的自我维持飞轮提供了动力，一旦它开始发展，这些新方法便会自我延续并继续创造价值，而与商业环境的快速变化无关，像敏捷宣言一样，这些原则并不主张一种方法优先于另一种方法，而是强调两者之间的相对重要性，价值超过数量，价值实现终推动并维持了多年的转型计划，尽管基于数量的指标很重要（例如，从瀑布式过渡到敏捷的团队数量；创建完整的DevOps管道的应用程序数量，等等），但更重要的是，展示这些策略如何带来影响力的业务价值（例如，减少周期百分比）将新产品投放市场的时间；从转换中释放的频率提高了％，由于新的SRE团队的自动化工作，在恢复的同时还提高了％）
超越推动自上而下的转换任务很重要
但是克服人们的自然抵抗力使创造一个鼓励员工拥抱变化（即拉动）与被迫改变（即推挤）的环境变得更加重要，例如一项成功的旧式现代化计划将清楚地说明如何提高现有劳动力的技能，并将其转变为新的目标运营角色。从一开始就没有这种清晰性，由于员工担心失业，自然会遇到很多阻力。
反复进行爆炸大爆炸方法通常会失败
因为执行和实现价值需要很长时间，他们非常容易受到业务环境，技术和组织领导/战略方向的快速变化的影响，在资源和精力有限的情况下，大公司必须采用更多的迭代，规范的流程来连续评估和“整理”转换的积压，这确保了对快速发展的业务战略的支持，并在每次冲刺时都实现了的业务价值交付，在筒仓中保持透明当团队在筒仓中工作时，由于缺乏有效的共享，在研发/技术投资等领域存在大量浪费，操作孤岛是数字转换项目失去惯性或失败的大原因。透明度需要在各个团队之间进行集成和访问，以阐明“均值”（例如，团队的成熟度，绩效和共享方式）和“结局”（即业务价值）方面所取得的进展。
主动校准超过惩罚性测量
建立有效/灵活的度量程序以跟踪转换进度至关重要，但这并不是主要是为了判断和惩罚那些表现不佳的人，当人们感觉“老大哥在注视”时，他们找到了玩系统的方法，并歪曲了结果，使它们看起来不错，相反应将指标用作校准工具，以主动识别改进机会并根据需要调整转换方法。
实用主义凌驾于教条主义
是进步的敌人，在通过复杂的组织推动大型/多年变更的情况下，这尤其重要，公司应该建立务实的护栏和更高级别的标准，以使“真正的北方”保持一致，并实现分布式创新，而不是为可能会过时的组件设置/实施规定/严格的标准，文化和人才过度流程和人员，文化吃策略/流程/等”，除非实施持续的人才转型计划以从根本上激励和改造员工以使其在未来的运营模式中有效运营，否则大规模的转型将失败，例如当我们通过传统的现代化帮助客户时，我们将从一开始就制定一个计划，以将现有员工分配给将来合适的职位，对其进行培训，使他们积极参与转型，并终为他们过渡新系统继续前进。
在实现上进行再投资
抵制传统组织惯性/孤岛引发的变化
由于频繁的组织变革而导致的领导层承诺不稳定
技术和遗留系统的复杂性
人才短缺导致执行挑战
缺乏专注于提供价值
数字敏捷转型宣言
这八个原则为变革的自我维持飞轮提供了动力，一旦它开始发展，这些新方法便会自我延续并继续创造价值，而与商业环境的快速变化无关，像敏捷宣言一样，这些原则并不主张一种方法优先于另一种方法，而是强调两者之间的相对重要性，价值超过数量，价值实现终推动并维持了多年的转型计划，尽管基于数量的指标很重要（例如，从瀑布式过渡到敏捷的团队数量；创建完整的DevOps管道的应用程序数量，等等），但更重要的是，展示这些策略如何带来影响力的业务价值（例如，减少周期百分比）将新产品投放市场的时间；从转换中释放的频率提高了％，由于新的SRE团队的自动化工作，在恢复的同时还提高了％）
超越推动自上而下的转换任务很重要
但是克服人们的自然抵抗力使创造一个鼓励员工拥抱变化（即拉动）与被迫改变（即推挤）的环境变得更加重要，例如一项成功的旧式现代化计划将清楚地说明如何提高现有劳动力的技能，并将其转变为新的目标运营角色。从一开始就没有这种清晰性，由于员工担心失业，自然会遇到很多阻力。
反复进行爆炸大爆炸方法通常会失败
因为执行和实现价值需要很长时间，他们非常容易受到业务环境，技术和组织领导/战略方向的快速变化的影响，在资源和精力有限的情况下，大公司必须采用更多的迭代，规范的流程来连续评估和“整理”转换的积压，这确保了对快速发展的业务战略的支持，并在每次冲刺时都实现了的业务价值交付，在筒仓中保持透明当团队在筒仓中工作时，由于缺乏有效的共享，在研发/技术投资等领域存在大量浪费，操作孤岛是数字转换项目失去惯性或失败的大原因。透明度需要在各个团队之间进行集成和访问，以阐明“均值”（例如，团队的成熟度，绩效和共享方式）和“结局”（即业务价值）方面所取得的进展。
主动校准超过惩罚性测量
建立有效/灵活的度量程序以跟踪转换进度至关重要，但这并不是主要是为了判断和惩罚那些表现不佳的人，当人们感觉“老大哥在注视”时，他们找到了玩系统的方法，并歪曲了结果，使它们看起来不错，相反应将指标用作校准工具，以主动识别改进机会并根据需要调整转换方法。
实用主义凌驾于教条主义
是进步的敌人，在通过复杂的组织推动大型/多年变更的情况下，这尤其重要，公司应该建立务实的护栏和更高级别的标准，以使“真正的北方”保持一致，并实现分布式创新，而不是为可能会过时的组件设置/实施规定/严格的标准，文化和人才过度流程和人员，文化吃策略/流程/等”，除非实施持续的人才转型计划以从根本上激励和改造员工以使其在未来的运营模式中有效运营，否则大规模的转型将失败，例如当我们通过传统的现代化帮助客户时，我们将从一开始就制定一个计划，以将现有员工分配给将来合适的职位，对其进行培训，使他们积极参与转型，并终为他们过渡新系统继续前进。
在实现上进行再投资
公司经常将成功计划中实现的价值转移，以填补其他地方的预算漏洞，尽管有时这是必要的（尤其是在当前的COVID世界中），但至关重要的是，重新投资于数字化转型计划，以不断推动转型飞轮的发展。
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